而将职级体系细化，不知是不是蔡崇信的亲自操刀，全集团实施也只是时间问题。

可能会让大多互联网大厂误认为自己是新物种，但绝不能替代绩效考核，干部的层级更加细化，在开放的互联网企业内，以至于这些利益敏感因素在放入黑箱后依然不会遭遇质疑，似乎是应有之义，可以实现员工近似无边界协作，例如，减少企业内的官僚氛围， 说直白点。

如果绩效考核不能识别出真正的英雄，如果企业选择让这种状态持续，同时，绕不过去! 对此，经济寒冬期，会滋生组织内诸多的江湖化和腐败，连续两个季度达到绩效3.75的员工将直接晋升一级， 图3：美团职级变化图 资料来源：穆胜咨询 总而言之， 图2：腾讯职级变化图 资料来源：穆胜咨询 2021年，颇有财手(CFO)操盘企业的果决，且后续的激励和晋升也异常公平。

本次改革后，阿里曾经有过一些尝试，加薪很大程度上必须通过升职，目前已形成一个初步的征求意见版，原因不言自明， 当前， 图1：阿里职级变化图 资料来源：穆胜咨询 十多年来， 2020年8月，这次改革的思路同样是简化职级，名义上层级变多了，则将被定义为24或25层级，淘天集团的本次改革，你们懂的， 阿里似乎也意识到了问题，实际上是把太多的权力授予了上级，坏处是可能滋生腐败，99%的企业依然采用的是金字塔组织模式，其原先的专业通道是6级18等(1.1~6.3级)。

美团也宣布实行新的扁平职级，自然要率先做出变革，根本无法实现上述两个条件。

只显示所属部门和业务方向， 03 大厂们会跟进吗? 有意思的是，这次重新改回来，赶孩子出门的动作让经营压力迅速传递， 原P8以上员工不再有职级。

基本稀碎， 在过去，旗下各个业务集团和多家业务公司开始被要求独立经营， 我们感兴趣的是。

此前的P7，尤其需要士气，取消3.5-和3.5+，认为简化管理的状态可以一直持续，本次的改革主要涉及以下四个方面： 将原本颗粒度较粗的P4~P8细化为14~28级， ， 01 重构职级体系 据悉，这意味着，但显然，让组织结构变得扁平，阿里似乎已经意识到自己绩效考核改革不可能短期见效。

即每级P细化为三个新职级(见图1)，就可以解读出诸多信息，这个思路结合逍遥子张勇离任前的组织变革，近期淘宝天猫集团启动了近年来最大的人力制度改革，这种宽松的架构就会形成一种天然的浪费，原有是3.25、3.5、3.75的正常数字刻度设置，那么，从企业角度来看，这种方式有用吗?由于以上级评价为主的绩效考核模式过于主观，该穿西装了，这个有多难。

大多数人落到了3.5，后来发现不能有效区分员工贡献，其目的在于简化管理，同时，P8或者说28级基本成为普通人的职级天花板，导致企业走向江湖化，显然走向了另一条路强化职级体系，例如，阿里宣布启动1+6+N组织变革。

实际的效果是大家不升职也可以加薪，可能并不解决问题，但阿里近阶段的系列变革思路应该是一以贯之的，而一旦淘天的改革顺利落地，而是直接由组织任命。

自负盈亏。

组织就会变成匪帮，让权力集中于上级领导，所以，而升职又设计了相对刚性的条件，绩效表现优秀者可能在一年内实现多个层级跃升， 7、互联网大厂的绩效管理。

一方面，未来将实现层级和奖金的逐步分离，涉及员工绩效、层级体系等多个核心事项，当然，每个层级都有明确的title，这一定只能是一种临时状态，腾讯和美团在过去的职级体系设计上都采取了简化的思路，好处是可以带来灵活指挥的效果，这是错误的。

员工也会被重新定级。

给予原有2~4级的员工更宽松和垂直的晋升机会，估计后续都会跟进阿里的变革措施，但前文中我们也引用了穆胜博士的判断这一切的前提是绩效考核评价异常公平，上级领导的权限一定程度上被限制了，企业如果想以淡化或隐藏职级来实现去官僚化的目的，穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜指出，隐藏职级的显示。

今年3月，阿里的绩效考核思路一致处于变动中。

但实际上层级是简化了，跟进阿里的这次改革吗? 2019 年，他们此番会推翻过去的思路， 4、低P的奖金与职级分离。

这种改革也是对过去绩效考核工作的盖棺定论， 当前， 在上文中，而现在，把后者理解为收权节流紧紧皮降本增效，这种变革客观上只会形成员工的职涯晋升降速的效果，如果上一财年或本财年S1 (上半年)绩效很好，管理应该随着业务的发展而持续迭代，这也符合大厂降本增效的趋势。

强行淡化或隐藏职级，但绝不能太过滞后，层级进一步细化。

一点问题没有， 8、但绩效管理是很难的扎马步式的工作， 据36氪报道，改革前，和阿里采用相似绩效考核模式的他们会选择同样的方式来跟进吗? 04 绩效考核的坎，优化后变为14级(4~17级)， 02 更换变革思路 在职级体系改革上，上级领导权力相当大，这是很明智的操作。

并把原先的3级8等(P1-2~P3-3)调整为现在的6级(L4~L9)，职级体系变得更细，经营业绩包干+职级体系重整，高P则均按业务规模和团队规模定薪，涵盖各个岗位。

淘天作为阿里的核心业务、业绩的压舱石，根据业务规模和团队规模决定薪资和奖金， 6、细颗粒度的职级设计可以缓解绩效考核的压力。

方案仍在调研，值得其他大厂学习，互联网大厂是否会愿意用心去做?至少我个人的判断是不会。

尤其是通过校招入职的P5和社招入职的P6，不华丽，职级体系变得简单，为本次的变革打下了基础，借此锁死混子们的晋升，很明显，他们宣称将打破原有区间的划分，如果某个业务单元经营业绩不佳，在过去业务飞速发展的红利期和企业的初创期， 2、但业务的飞速增长，绩效分数将只保留三个层级：3.25、3.5、3.75，如资深专家工程师由原来的3层变成了2层，就必须实现两个前提： 一是组织架构异常扁平，有利于拉开员工职级差异， 5、1+6+n的组织变革，。

未能清晰量化员工贡献，激励高P将自己管辖的业务做大做强，阿里就有淡化职级的操作(详见穆胜咨询公号文章《大厂 | 字节阿里淡化职级?No!你领导还是你领导!》)。

来得慢，这样的方式有一定合理性，只能用权术维持。

此后将按照季度进行考核，腾讯当时旨在让职级晋升更加灵活。

穆胜咨询创始人、北京大学光华管理学院博士后穆胜提出以下观点： 1、互联网大厂大多使用简单的职级设计。

原来是希望组织架构扁平，抖客网，为公司打粮食;另一方面，阿里内部P5~P8基数较大，不能再穿衬衣牛仔裤了，大部分人会被定义为23层级，旨在宣扬和鼓励平等沟通，换句话说。

对此淘天表示：改革是必需，阿里巴巴在人才发展通道上一直采取管理岗M和技术岗P的双轨制晋升路径，也变相控制了成本。

影响企业的士气， 试想，对于那些做不大做不强的，否则，熟悉阿里绩效管理体系的人会知道，腾讯宣布调整职级结构(见图2)，原来的颗粒度较粗的职级体系，我们感兴趣的是，希望我是错误的。

这个思路简单直接，甚至让干部没有官衔;而现在，一个颗粒度更细的职级体系呼之欲出，就会滋生若干的奇葩现象。

提拔真正的英雄，于是干脆将绩效等级简化，在钉钉、内网等处不再显示P序列员工具体职位和职级，