打工人，你上班迟到过吗？迟到30分钟以上视为旷工半天，若因此被开除，违法吗？下面有一个案例，看看是怎么判决的。

据中国裁判文书网官网披露的民事判决书显示，孙某到XX学校从事会计主管工作。

学校制定的《员工手册》第7.6条规定：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3小时以上者视为一天旷工，主管级别双倍受罚。……一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。”

2017年2月19日，孙某签收了《员工手册》。

2017年12月6日，孙某拒不改正，仍然旷工。根据学校《员工考勤管理制度》第7.6条之规定：迟到或早退3小时以上者视为一天旷工，一年内累计三天旷工者将给予书面严重警告处罚，情节严重者予以开除处理。孙某无视学校制度经批评教育拒不改正，情节严重，影响恶劣，经学校研究决定，现对孙某做出解除劳动合同处理，并在15日内为其办理档案及社会保险关系转移手续。”

2018年1月4日，学校做出解除劳动合同决定。

2018年1月15日，孙某申请仲裁，要求学校支付解除劳动合同的经济补偿152617.5元（11305元/月×13.5个月）。

2019年4月16日，仲裁委裁决学校支付孙某2004年8月1日至2018年1月解除劳动合同经济补偿金54000元（4000元/月×13.5个月）。

孙某和学校都不服，均向法院起诉。学校制定的《员工考勤管理制度》第7.6条规定：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”该规定扩大了对劳动者违纪情节的认定，即使认定其构成旷工，也只能认定为30分钟或几个小时，而不能直接扩大认定旷工半天或旷工一天，这种扩大看待劳动者违纪情节的行为，明显扩大了劳动者的违纪结果，加重了劳动者的违纪责任，故应认定此规定不合理。

此外，学校于2017月12月5日已给孙某送达《最终书面警告》，又以孙某2017年12月6日仍旷工为由，做出与孙某解除劳动关系的决定。因学校所持2017年12月6日查岗登记表，且无相应证据印证，不能证明孙某2017年12月6日旷工的事实，学校据此与孙某解除劳动关系，证据不足，其理由不予采信。学校与孙某解除劳动关系行为，不符合法律规定，应属违法解除。

综上，法院判决学校支付孙某解除劳动合同经济补偿金59905.54元。

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一审判决后，孙某和学校均不服，都向乌鲁木齐市中级人民法院提起上诉。

二审判决：“迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工”有失合理性，不能作为解除劳动关系的依据

学校辩称，2004年8月，孙某入职从事会计岗位。孙某上班后，经常擅自离开工作岗位，经多次劝告无效，其行为严重违反了管理制度，针对其多次严重旷工行为，学校向其发送了《最终警告通知书》，但孙某仍不知悔改，2018年1月4日，依据《员工手册》、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条等规定，抖客网，依法与孙某解除了劳动合同，符合法律规定，故不应向其支付其解除劳动合同经济补偿金。

乌鲁木齐市中级人民法院认为，用人单位制定规章制度不仅要符合法律法规的规定，而且要兼具合理性，若单位规章制度过于苛刻，没有弹性空间，劳动者只能被迫接受，显然有失合理性。

学校制定的《员工考勤管理制度》中：“……迟到或早退30分钟以上者视为半天旷工，3个小时以上者视为一天旷工……”的规定扩大了劳动者的责任，有失合理性，因此《员工考勤管理制度》不能作为其解除与孙某劳动关系的依据。鉴于孙某仅向学校主张解除劳动合同补偿金，系对自身权利的处分，学校应当向孙某支付解除劳动合同经济补偿金。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条第一款、第三款的规定，学校应当以孙某解除劳动关系前正常工作期间十二个月平均工资9817.48/月（扣除2017年4月至9月休产假期间），向孙某支付2008年1月1日至2018年1月4日期间经济补偿金103083.51元（9817.48元×10.5个月）。